労働契約法

日本相撲協会、セクハラをしたとされる式守伊之助を三場所出場停止の懲戒処分

大相撲の立行司・式守伊之助のセクハラ騒動ですが、日本相撲協会からの処分が決定されまして、労働法的観点からコメントをしようと思います。

式守伊之助、夏場所後辞職へ…無報酬で自宅謹慎 : スポーツ : 読売新聞(YOMIURI ONLINE)2018年01月13日 19時16分

 日本相撲協会は13日、両国国技館で臨時理事会を開き、泥酔して若手行司へセクハラ行為を働いた立行司の第40代・式守伊之助(58)(宮城野部屋)を、3場所出場停止の懲戒処分とするとともに、前日提出された辞職願を処分が明ける5月の夏場所後に受理することを決めた。

 この間、無報酬で自宅謹慎を命じ、土俵外での業務も行えない。伊之助は今後、土俵には上がらず協会を去る。

 発表によると、伊之助は沖縄県宜野湾市で冬巡業が開催された昨年12月16日夜、泥酔し、10代の若手行司に複数回キスをするなどの不適切な行為を行った。若手行司に被害届を出す考えはなく、今後も行司を務める意向だという。

(略)

 

1 同性間におけるセクハラ

まず、セクハラの概念についてですが、近時、均等法から委任を受けて定められている「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」が改定され同性に対する行為もセクハラとして、明記されました。

今回、後輩の行司に対する性的な行為であることから男性同士ということになりますが、これはまさにセクハラに当たるものであるということを改めて確認させてくれる事案となっているわけです。

2 出場停止処分後の退職の扱いについて

懲戒処分は当該労働者が在職中しか行うことができません。今回、辞職願という合意退職の形をとっていたため、日本相撲協会が受理するまでは退職が有効にならないため、処分を先にしてから退職とすることが可能になったわけです。逆に言うと、辞職願ではなく辞職届であった場合には、2週間経過後に一方提起に辞めることができてしまいますので、出場停止処分は一部期間については空振りということになってしまうということもありえたわけでした。今回は最後についても協会と調整の上で行っていると思われますのでそのような事態は生じようもなかったわけですが、教科書的な理屈だけでいくと、そのような場面であったわけです。

退職しかねないような重大な不祥事の場合、処分と退職のどちらが早いかのようなことは往々にして起きてくるところですので、今回のような机上の検討ばかりではないのが実態でもあります。

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同一労働同一賃金の実現に向けた検討会、正規雇用と非正規雇用の待遇差が認められる場合の指針を作成へ

 
同一賃金同一労働の実現が政策課題となっていますが、厚生労働省内に

同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」が設置されて議論が進められています。

この検討会では、正規雇用と非正規雇用の待遇差が認められる場合の指針の作成が進められていますが、22日の会合において、委員である東大の水町教授から発表が行われ、待遇差が合理的と認められる場合について見解が示されたことが明らかになりました。

注目するべきは、補足資料のほうでして、こちらに待遇差が認められると考えられる部分についての言及があります。

第3回「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」資料

資料2-2 同一労働同一賃金の推進について(補足【Q&A】と【参考文献】)(PDF:153KB)

職務内容と関連性の高い給付(基本給、職務手当、教育訓練など)

…職務内容、経験、資格などが合理性を基礎づける事情となりうる。基本給が職能給の場合には、キャリアコースの違いもそれが基本給の違いを説明できる内容のものであれば合理性を基礎づける事情となりうる。

 

同一労働という言葉や、同一労働同一賃金についての政府の検討の方向性としてすでに新聞の記事で言及されてきた内容では、習熟度などが言及されており、職務給を念頭にしたものという考え方がでていました。

これ自体は、同一賃金同一労働の考え方として一つの立場としては正当なものなのですが、日本では業務ごとの賃金という考え方が薄いため、そのまま進むとかなりの不整合になることが予想されるところです。

上記の水町教授の見解は、職能的な仕組みを選定として合理性を基礎づけることを可能とするものであり、日本企業への導入が容易になるようにという観点が入っていることがうかがわれるところです。

立法がなされる方向自体は変わっていませんが、その内容はかなり詰められてきている感じを受けるところです。今後も動向に注意が必要でしょう。

コープさっぽろ、パートの定年を65歳に延長することや正社員は介護などでの離職後5年以内なら同じ職ぐうで復職を認める人事制度を導入

人材不足が強まってきていることから、人材確保の観点から様々な人事制度の導入が試みられていますが、その一例として興味深いものが報道されましたので取り上げます。

コープさっぽろ、パート定年65歳まで延長  :日本経済新聞 2015/11/5 10:50 日本経済新聞 電子版

コープさっぽろは2016年度、高齢化社会に対応した新しい人事制度を導入する。パート・アルバイトの定年を現在の60歳から65歳に延長。親の介護などで退職せざるを得ない正社員については、5年以内なら同じ処遇で復職できるようにする。流通業で人手不足の問題が深刻になるなか、高齢化社会の進行に合わせて人事制度を見直し、優秀な人材の流出を防ぐ。

(略)

報道によると柱は①パートの定年を60歳から65歳にすることと、②介護等の理由で離職した正社員は5年以内ならものと処遇で復職を認めるというものです。

(1)定年の延長

定年を65歳にするという点ですが、定年という言い方をしているのだとすると期間の定めのないパート社員なのかと思いますが、従来から希望があれば68歳まで雇用延長をしていたとのことです。

しかし、賃金体系は安いものに変わるとのことで、業務内容も軽作業中心となっているとのことでした。

これは別にパート社員についてのものではなく、高年齢者雇用安定法によって要請される無期社員に対する継続雇用措置の内容として適切な内容であると評価されます。

高年齢者雇用安定法による継続雇用の場合には労働条件は自由に設定できますが、業務内容もそれに合わせたものになることが要請されるのは当然のこととされています。

このような高年齢者雇用安定法による継続雇用義務が、正社員の継続雇用以外にも適用されるのかは、実は別論なのですが、それはさておき、その趣旨を汲んだ人事制度を導入していたところ、さらに進めて、定年を延長し、賃金体系はそのままにして業務内容もそのままにするというところに意味があるわけです。

(2)5年以内の復職

二つ目の特徴である復職の制度は類例がそれほどあるわけではなく、大変注目される仕組みと思われます。

復職とはいうものの法的には再度採用するということでしょうから中途採用ということになるかと思われますが、報道から読み取れる限りでは、希望があれば自動で復職を認めることになりかねず、募集のプロセスがなくなってしまいかねないようにも読みとれました。この点については詳細が分からないので何とも言えないのですが、大変意欲的であると同時に、若干、人事上はリスクにもなりうるように思われます。

 

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東京信用金庫、職員の定年後の再雇用の年齢制限を撤廃

改正高年齢者雇用安定法による65歳までの雇用義務については、再雇用の形で応じた企業が大半ですが、再雇用についても人件費の増大を避けるためや年齢構成の適正化の観点から、有期雇用、嘱託として業務内容も制限的にする例などが大半でスタートしました。

その後、人材確保の観点から、法律上要請される最低限を超える積極的な内容に改める例が出てきていますが、その例に東京信用金庫が加わりました。

東京信用金庫、65歳以降も雇用継続へ-年齢制限撤廃、経験・知識を若手に伝える:日刊工業新聞 2015年09月11日

東京信用金庫(東京都豊島区、半澤進理事長、03・3984・9111)は65歳以降も職員の雇用を継続する方針を決めた。現行では60歳の定年時に雇用した職員は65歳で契約期間が終了する仕組みだが、年齢制限を撤廃する。業界内では珍しいという。人口減少社会に突入する中、シニア層を積極的に活用することで現場で経験や知識を若手に円滑に伝える体制を整える。
 現在、東京信用金庫の60歳以上の再雇用職員は80人程度で、全職員の1割超に相当する。本人の希望を聞き取り、健康で職場に貢献できると会社が判断した場合、雇用延長する。人数に制限は決めていないという。
 同金庫では、14年に再雇用職員を部長や支店長など上級管理職に起用する「上級ライン管理職コース」を導入していた。今回、幅広いシニア層が活躍できる場を設けることで、会社全体の底上げにつなげる。

 

東京信用金庫の定年後再雇用の仕組みの詳細は不明なのですが、上記の報道から行くと、有期雇用で65歳を期限としている模様ですが、それを制限なしに更新をするということである模様です。

すると契約期間が5年を超える事態が生じるように思われますので無期転換が気になりますが、専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法で認められた厚生労働大臣の認定で適用除外になりますので、これを活用することでリスクを回避することはできることにはなります。

しかし、無期転換制度の適用除外がされても、雇止め法理などの適用がある有期雇用の原則に戻るだけですので、雇用期間の設定について完全に自由にできるかは不明なところがあります。

高齢者の雇用であるというところは最大の考慮要素になるとは思われますが、いつでも自由に雇用調整ができるかというとそうではない可能性には注意が必要であるといえるでしょう。

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最高裁、職場におけるセクハラ行為で警告や注意を受けることなく懲戒したのを無効とは言えないと判断 懲戒を受けたことを理由とする人事上の降格事由も有効と判断

セクハラについての処分が争われて最高裁判例が出ましたので取り上げます。

かなり程度のひどいセクハラ態様であることから事例判断の側面が強く感じられますが、人事労務に関する非常に重要な判示が行われており、その点に注目して取り上げます。

最高裁判所第一小法廷平成27年2月26日判決 平成26(受)1310 懲戒処分無効確認等請求事件

すでに報道で明らかになっていますが、大阪市にある有名な水族館である海遊館の管理職の社員2名が派遣の女性従業員に1年以上にわたって執拗なセクハラ行為を行い、当該派遣労働者は派遣元を退職してしまいました。

運営会社である第三セクターである株式会社海遊館(上告人)は、セクハラ防止を重要課題と位置付けていたことから、本件で問題となったセクハラ行為より以前にセクハラを禁止する文書を出しており、様々な取り組みを行っていました。

退職した被害従業員からの申告によりセクハラの事実を把握した上告人は、セクハラをした社員(被上告人)を懲戒処分とし、出勤停止としました。

このときの就業規則の規定の適用関係は、禁止行為として定められていた「会社の秩序又は職場規律を乱すこと」と懲戒事由としての「就業規則に違反したこと」であり、懲戒の種類は行為の軽重によって、戒告、減給、出勤停止、懲戒解雇が定められていました。

上告人は上から二番目の重さの懲戒をしたということになります。

また、上告人は、職能等級制度を採用している模様ですが、その中の人事権としての降格の事由に懲戒処分を受けたときという定めがあったことから、上告人は被上告人を降格させたものです。

これによって当然、賃金の減少を招いたわけですが、被上告人から懲戒処分の無効確認請求訴訟が提起されました。

原審は、請求を認めて、懲戒処分を無効としました。

その判断の骨子は以下の通りになります。

  • 被害者から明確な拒否をされていないことから許されていると誤信していたこと
  • 事前に警告や注意等を受けていなかったこと

セクハラは客観的に判断されるものであり、受け手によって左右されるのは妥当ではないことは一般化してきていますので、セクハラに当たらないといっているのではなく誤診していたのでやむないという情状事由としての捉え方をしているとはしても妥当とは受け取れませんが、二点目には相当な重みがあります。

確かに懲戒の有効性判断においては、注意や指導をしてもそれでもなお懲戒事由該当行為をしたことという補充性の原則のようなものを求める考え方がありますので、その点に考慮をして重すぎると大阪高裁は判断したことになります。

しかし、最高裁はこの点について、以下のようにいきなり懲戒することを許容しました。

原審は,被上告人らが懲戒を受ける前にセクハラに対する懲戒に関する上告人の具体的な方針を認識する機会がなく,事前に上告人から警告や注意等を受けていなかったなどとして,これらも被上告人らに有利な事情としてしんしゃくするが,上告人の管理職である被上告人らにおいて,セクハラの防止やこれに対する懲戒等に関する上記(1)のような上告人の方針や取組を当然に認識すべきであったといえることに加え,従業員Aらが上告人に対して被害の申告に及ぶまで1年余にわたり被上告人らが本件各行為を継続していたことや,本件各行為の多くが第三者のいない状況で行われており,従業員Aらから被害の申告を受ける前の時点において,上告人が被上告人らのセクハラ行為及びこれによる従業員Aらの被害の事実を具体的に認識して警告や注意等を行い得る機会があったとはうかがわれないことからすれば,被上告人らが懲戒を受ける前の経緯について被上告人らに有利にしんしゃくし得る事情があるとはいえない。

上記のとおり、注意する機会がなかったということとと、さんざん取組をしていたので、具体的注意を待たずに知っていて当然という二点から根拠づけています。したがって会社が重要な方針として周知を図っていることで注意の機会が期待できないような場合にはいきなりの懲戒処分も許容されることがあるということになりましょう。

また、この件では、出勤停止の後に降格されていることから、二重処罰のようになり、その点から降格が無効と考える余地がありそうですが、この点についても最高裁は以下のように述べて有効としています。

本件資格等級制度規程は,社員の心身の故障や職務遂行能力の著しい不足といった当該等級に係る適格性の欠如の徴表となる事由と並んで,社員が懲戒処分を受けたことを独立の降格事由として定めているところ,その趣旨は,社員が企業秩序や職場規律を害する非違行為につき懲戒処分を受けたことに伴い,上記の秩序や規律の保持それ自体のための降格を認めるところにあるものと解され,現に非違行為の事実が存在し懲戒処分が有効である限り,その定めは合理性を有するものということができる。

判示から見る限りでは、上告人は職能等級制度をとっている模様ですので、懲戒処分を受けたことが職務遂行能力の欠如を意味するのかは若干疑問の余地はないではないところがあります。もっとも、懲戒されるような行為をすることは職場秩序まで含めて考えると職務遂行能力を欠いているといえないわけでもないように思えますので、そのような趣旨から最高裁は人事権としての降格事由を有効としています。

この降格についての判断は、重要な判断であり、職能等級制度について人事権の裁量の範囲を画する意味で本件を超えて通用する判示であるように思われます。

大変ひどい態様のセクハラであり、事案限りでも解決を図る必要は極めて高い件ではありますが、判示の内容はそれに限定するものではないことから実務に大変大きな示唆を与えるものではないかと思われます。

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大阪高裁、阪神バスの障害のある運転手が配慮したシフトを打ち切られたため、新シフトで働く義務がないことの確認を求めた訴訟の控訴審で和解が成立

このブログでは取り上げるのを失念しておりましたが、阪神バスの障害のある運転手が、障害に配慮したシフトを打ち切られたことから、新しいシフトで働く義務がないことの確認請求訴訟を提起して、第一審で新シフトが公序良俗に反するとして請求が認められた事件の控訴審で和解が成立したことが明らかになりました。

報道によると会社が配慮を続けるということを内容とする和解である模様です。

この件では訴訟に先立って、仮処分も申立てられており、勤務ごとの時間を14時間あけることも認められていましたが、第一審判決ではその内容は命じられませんでした。確認請求訴訟なのである意味当たり前ですが、仮処分でシフト作成についても介入があったという点できわめて衝撃的な事態であったわけですが、配慮をするという内容で終わった模様です。

もっとも、本件は阪神電鉄が分社化して阪神バスが誕生した際に、勤務作成上の配慮がなされなくなったというものであり、経緯からして合理性が難しかった点が伺われる事案だったというところも作用しているように思われます。

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日本テレビ、アナウンサーの内定取消をめぐる訴訟で和解 アナウンサー部配属予定の内定者に戻すという内容であり、4月入社の見込み

ミス東洋英和で日本テレビにアナウンサーとして内定していた大学4年生の女性が、クラブでのアルバイト経験を申告していなかったことを理由に内定を取り消されたところ同社を相手取って訴訟提起していた事件で、8日、和解が成立したことが明らかになりました。

日テレ女性アナ内定取り消し訴訟和解 4月入社へ  :日本経済新聞 2015/1/8 20:42

日本テレビのアナウンサー採用が内定した後、東京・銀座のクラブでのアルバイト経験を理由に内定を取り消されたとして大学4年の笹崎里菜さん(22)が地位確認を求めた訴訟は8日、東京地裁で和解が成立した。日テレが笹崎さんを「アナウンス部に配属予定の内定者」に戻すとの内容で、4月に入社する。

(略)

日本テレビが内定取り消しの理由としてアナウンサーとしての清廉性などとしたため、クラブでホステスとしてのアルバイトに対する見方などが話題となってしまいましたが、そこから離れて内定をめぐる教科書的な法的整理をまとめておこうと思います。

内定とは、やや意外に思われるかもしれませんが、判例によるとすでに労働契約が成立しているとされています。

正確には、将来の日付である入社日を開始日とする始期がついており、内定事由に書かれている事由が生じたら解約できる解約留保権もついている労働契約が成立しているとしています。

そのため、内定取消の問題は、内定事由に書かれている取消事由に該当するかという問題になるので、日本テレビがどのような内定取消事由を示していたのかが第一義的には問題となります。

しかし、実際には内定取消事由は広めに書いているものですし、バスケット条項も入っているのが普通です。したがって清廉性がバスケット条項などに照らして該当するのかという問題になりますが、判例は内定取消事由そのままではなく社会通念上許容されるものに限定しますので、その意味では、清廉性とホステスとしてのアルバイト経験、そしてそれを申告していなかったことの当否が問題となったのは結論としては裁判所の判断とそれほど異なるものではなかったと思われます。

もっとも、内定取消を争った場合で無効と判断された場合の効果も損害賠償とすることで一般的な理解がありますし、上記のような理解では内定の地位は比較的強いものといえそうですが、世の実態としては内定取消の事態はかなり労働者にとって厳しいものであることが多いと思われます。

そういう意味では、かなり異例な結論になった一件ということができましょう。

ちなみに興味深いのは和解に含まれている文言である「アナウンサー部の配属予定」ということですが、文言の用い方からも、これは職種限定契約であることを示すものではなく、最初の配属部署を明示しているに過ぎないと思われます。

本件からは離れますが、求人において担当してもらう職務を示すことはよくありますが、裁判例的にはそれでもって職種限定契約であると解釈することには極めて制限的です。本件も当然そのような労働契約であるものと思われます。

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