Month: 1月 2015

厚生労働省、平成26年度「過重労働解消キャンペーン」の結果を公表 重点監督を実施した過半数の2304事業場で違法な残業があり是正勧告を行ったことが明らかに

労働基準監督署が調査にやってくることをいわゆる労務監査などと呼ぶことがありますが、この労務監査には色々なパターンがある中で、そのうちの一つにキャンペーン的なものがあります。

特定業界に絞っての監査などがこれに当たりますが、昨年、このカテゴリに位置づけてよいと思われる、長時間労働が疑われる事業場を抽出して重点的に監督を行うという種類の労務監査が行われ、その結果が公表されました。

平成26年度「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果を公表 |報道発表資料|厚生労働省

単純に言うと、4561事業場に監督を行い、うち2304事業場に違法な残業があり是正勧告を行ったとのことです。

是正勧告というのは、労働基準監督官が法令違反(とはいっても所管している労働基準法違反と労働安全衛生法違反になりますが)を認定した際に、是正を促す行政指導になります。従わないと、労働基準法違反には罰則がついていますので、刑事事件への展開が予想されるというもので、かなりの重みにある事態です。

この違法な残業というのは、36協定なしでの残業などであり、かなり初歩的な法令に違反しているものであるようです。

ホワイトカラーエグゼンプションが立法化されようというときにこの結果が公表されるのも憶測を呼ぶところですが、健康維持のための労働時間の把握という問題は裁量労働制と同じくついてくるという結論に落ち着くための補強材料になるのは必至と思われます。

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2015.01.25 法律関係tweetまとめ

[twitter only]仙台地検、虐待があったとして申立てられた親権停止の審判で、家庭裁判所からの求めに応じて、親権者とその同居者からの虐待事件の捜査情報を開示していたことが判明。地検は供述調書の要旨や捜査報告書の閲覧を許可しており、家裁は審理に活用したとのこと。

[twitter only]厚生労働省、国民年金の保険料滞納者に対する強制徴収対象を拡大へ。平成27年度から所得400万円以上で7カ月以上の未納を対象として督促しても納付がない場合に預金等の差押えを行う。従来は所得400万円以上で13か月の未納が対象だった。

[twitter only]京都地裁、京都消費者契約ネットワークが提起した景品表示法に基づく抗告の差止訴訟で、クロレラに医薬品のような効果があるかのような広告を差止め(1月21日)。景品表示法に基づく差止訴訟の判決は初とされる。

[twitter only]最高裁、冠婚葬祭費用の積立てで中途解約した場合の手数料条項について無効としこれを支持した大阪高裁判決に対する冠婚葬祭互助会事業大手セレマ及び消費者側双方からの上告を受理しない決定(1月20日)。手数料の一部返還を命じた判決が確定。

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2015.01.18 法律関係tweetまとめ

[twitter only]川内原発の再稼働差止めをめぐって、申立人の住民の一部が申立てを取り下げたことが判明。九州電力が再稼働が遅れると1日5億5千万円の損害を被るとして賠償に備えて担保金を積むように申立てていることなどが影響している模様。

[twitter only]アメリカ連邦最高裁、合衆国国憲法のもとで同性婚が認められるか審理をすることを発表(1月16日)。同性婚を禁じている州法の合憲性の判断というかたちになる。

[twitter only]経済産業省 産業構造審議会 知的財産分科会 営業秘密の保護・活用に関する小委員会、中間取りまとめ案を了承(1月15日)。不正競争防止法を改正して企業秘密の漏えいについて、未遂処罰、非親告罪化、罰則の強化などが盛り込まれる内容。

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2015.01.17 法律関係tweetまとめ

[twitter only]プリベント少額短期保険、日弁連と連携して弁護士費用保険加入者に対して新サービスとして保険加入者が弁護士に無料で電話相談をできるサービスを開始。1日当たり1回15分で事案が法的対応できるかを聞く程度で本格的な相談はできないとのこと。

[twitter only]「丸正餃子店」が「餃子の丸正」に使用差し止めと損害賠償を求めていた訴訟で、「餃子の丸正」の商標を「丸正餃子店」に有償譲渡する和解が大阪地裁で成立(和解は12月8日付)。「餃子の丸正」は「中華丸正」として営業するとのこと。

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スカイマーク、転職するパイロットに訓練費用の返還を求めて提訴していることが明らかに

国内航空3位のスカイマークが、転職するパイロットに訓練費用の返還を求めて提訴していることが報道で明らかになりました。

転職なら「訓練費返還を」 スカイマーク、操縦士を提訴:朝日新聞デジタル 2015年1月12日05時07分

 国内航空3位のスカイマークが、他社へ転職する複数のパイロットに、社内での「教育訓練費」約400万円を返すよう求めていることがわかった。一部で裁判にも発展し、パイロット側は「労働基準法違反だ」と反発する。パイロット不足の中、引き抜き防止策の一環とみる関係者もいる。

(略)

 「教育訓練費」とは何か。航空会社のパイロットは操縦士の国家資格に加え、機種ごとに国のライセンスがいる。さらに各社ごとに社内訓練があり、副操縦士になるには社内の審査、機長になるには国の審査に合格する必要がある。それぞれ一定の飛行時間も求められる。

スカイマークが訴えている裁判の記録によると、国家資格を持って2011年に入社した40代の男性パイロットは、7カ月の社内訓練でボーイング737型機のライセンスを取り、副操縦士の審査に合格。同8月の人事発令で副操縦士の乗務を始めた。さらに訓練を受けて国の機長審査に受かり、13年8月には機長に昇格。だが14年2月に退職し、国内の別の航空会社に移った。

 同年4月、スカイマークは、副操縦士の人事発令から3年以内に自己都合で退職した場合は教育訓練費を請求する、と定めた就業規則などに基づき、男性に約407万円を返すよう求めて東京地裁に提訴した。

上記の報道からではよく笑かいところが多々ある上、情報が若干混乱しているように読み取れるため判然としないのですが、会社からの請求にかかる部分がどの訓練に関する費用なのか、しかもどのような算定根拠で支出されているのかが定かではありません。

したがって一概には言えないのですが、一般的に労働基準法には損害賠償の予定の禁止が定められているため、就業規則に基づいて返還を求めているとのことですが、当該規定の有効性はかなり問題となる可能性があります。

労働基準法

第16条(賠償予定の禁止) 
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

また、実質的に転職を抑制する仕組みとして作用する可能性が相当程度ありますが、そうなると職業選択の自由は憲法上も定められている内容であることからも、合理性を困難にすると思われます。

報道の情報からでは非常に限定的であることと、訴えられたパイロット側からの情報提供で記事が書かれていると思われることから、事案の全容がわからないのですが、労働法的には難しい問題があるように思われます。

 

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日本テレビ、アナウンサーの内定取消をめぐる訴訟で和解 アナウンサー部配属予定の内定者に戻すという内容であり、4月入社の見込み

ミス東洋英和で日本テレビにアナウンサーとして内定していた大学4年生の女性が、クラブでのアルバイト経験を申告していなかったことを理由に内定を取り消されたところ同社を相手取って訴訟提起していた事件で、8日、和解が成立したことが明らかになりました。

日テレ女性アナ内定取り消し訴訟和解 4月入社へ  :日本経済新聞 2015/1/8 20:42

日本テレビのアナウンサー採用が内定した後、東京・銀座のクラブでのアルバイト経験を理由に内定を取り消されたとして大学4年の笹崎里菜さん(22)が地位確認を求めた訴訟は8日、東京地裁で和解が成立した。日テレが笹崎さんを「アナウンス部に配属予定の内定者」に戻すとの内容で、4月に入社する。

(略)

日本テレビが内定取り消しの理由としてアナウンサーとしての清廉性などとしたため、クラブでホステスとしてのアルバイトに対する見方などが話題となってしまいましたが、そこから離れて内定をめぐる教科書的な法的整理をまとめておこうと思います。

内定とは、やや意外に思われるかもしれませんが、判例によるとすでに労働契約が成立しているとされています。

正確には、将来の日付である入社日を開始日とする始期がついており、内定事由に書かれている事由が生じたら解約できる解約留保権もついている労働契約が成立しているとしています。

そのため、内定取消の問題は、内定事由に書かれている取消事由に該当するかという問題になるので、日本テレビがどのような内定取消事由を示していたのかが第一義的には問題となります。

しかし、実際には内定取消事由は広めに書いているものですし、バスケット条項も入っているのが普通です。したがって清廉性がバスケット条項などに照らして該当するのかという問題になりますが、判例は内定取消事由そのままではなく社会通念上許容されるものに限定しますので、その意味では、清廉性とホステスとしてのアルバイト経験、そしてそれを申告していなかったことの当否が問題となったのは結論としては裁判所の判断とそれほど異なるものではなかったと思われます。

もっとも、内定取消を争った場合で無効と判断された場合の効果も損害賠償とすることで一般的な理解がありますし、上記のような理解では内定の地位は比較的強いものといえそうですが、世の実態としては内定取消の事態はかなり労働者にとって厳しいものであることが多いと思われます。

そういう意味では、かなり異例な結論になった一件ということができましょう。

ちなみに興味深いのは和解に含まれている文言である「アナウンサー部の配属予定」ということですが、文言の用い方からも、これは職種限定契約であることを示すものではなく、最初の配属部署を明示しているに過ぎないと思われます。

本件からは離れますが、求人において担当してもらう職務を示すことはよくありますが、裁判例的にはそれでもって職種限定契約であると解釈することには極めて制限的です。本件も当然そのような労働契約であるものと思われます。

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東京地裁、職務発明規程について策定及び改定について従業員と協議をしておらず、対価と支払方法について具体的に定めている部分の従業員に対する開示がなく、対価の額の算定について発明者の意見聴取が予定されていない内容である場合に、当該規定に依拠して対価を支払うことは不合理と判断

昨年の裁判例でいまさらですが、重要な点を含んでおりますので取り上げます。

職務発明については裁判が何件も起こされたのちに法改正が行われて、現在更なる法改正が検討されていますが、現在は社内で発明規定を持ってそこで対価を定めており、それに基づいて対価を支払うことは不合理でなければその規定通りの対価を支払えばよいという内容になっています。

この職務発明の規定については就業規則の不利益変更の法理も参考にしつつ、微妙に表現が異なっていることから、その違いに意味を持って解釈されるべきと考えられているところでしたが、特許法35条改正後に職務発明規定に基づく支払が合理的かという点から問題となった初の事例と思われる裁判例が出ておりましたので取り上げます。

第35条(職務発明)

(略)

3 従業者等は、契約、勤務規則その他の定めにより職務発明について使用者等に特許を受ける権利若しくは特許権を承継させ、若しくは使用者等のため専用実施権を設定したとき、又は契約、勤務規則その他の定めにより職務発明について使用者等のため仮専用実施権を設定した場合において、第三十四条の二第二項の規定により専用実施権が設定されたものとみなされたときは、相当の対価の支払を受ける権利を有する。
4 契約、勤務規則その他の定めにおいて前項の対価について定める場合には、対価を決定するための基準の策定に際して使用者等と従業者等との間で行われる協議の状況、策定された当該基準の開示の状況、対価の額の算定について行われる従業者等からの意見の聴取の状況等を考慮して、その定めたところにより対価を支払うことが不合理と認められるものであつてはならない。
5 前項の対価についての定めがない場合又はその定めたところにより対価を支払うことが同項の規定により不合理と認められる場合には、第三項の対価の額は、その発明により使用者等が受けるべき利益の額、その発明に関連して使用者等が行う負担、貢献及び従業者等の処遇その他の事情を考慮して定めなければならない。

本件の被告である会社は野村證券です。

本件の発明の内容等は省略しますが、本件では改正後の特許法35条に基づいて職務発明規定を改定していました。

その内容は、「発明又は考案に関する規程」で報奨金を支払いと定めており、報奨金の内容は「報奨金に関する定め」で定めておりその内容は下図のようなものでした。

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しかし、本件では、この規程に従って支払うことは許されないという主張がなされて、特許法35条3項4項の問題となったものです。

東京地裁は、判断基準として上記の特許法35条4項を指摘したうえで、野村證券におけるこれらの規程について以下のような事情を指摘しています。

① 被告は,被告発明規程の策定及び改定につき,原告と個別に協議していないことはもとより,他の従業員らと協議を行ったこともうかがわれないし(上記(1)ア),② 被告において対価の額,支払方法等について具体的に定めているのは被告発明規程2(「報奨金に関する定め」のこと)であるが,これは原告を含む従業員らに開示されておらず(同イ),③ 対価の額の算定に当たって発明者から意見聴取することも予定されていない(同ウ)というのである。

 さらに,④ その他の事情についてみるに,まず,対価の支払に係る手続の面で,被告において上記①~③に代わるような手段を確保していることは,本件の証拠上,何らうかがわれない。

以上のように指摘して、本件の規定に基づいて対価を支払うことは合理的とは言えないと判断しています。

上記判断のポイントは、手続きについての検討に注目しているというところであり、規定の内容自体の合理性ではないという点だと思われます。

就業規則の変更に関する判例法理やその後条文化された労働契約法の条文の定め方との違いからもこのような検討の違いは導かれるものと思われます。

実務的には、職務発明規程の整備における社内手続きの進め方と、その後の周知の仕方、具体的な適用場面における不服申し立ての手続き整備などが重要ということになりましょう。

現在法改正が検討されていることから、本裁判例の意義は限定的になると思われますが、改正後の特許法35条に関連する裁判例として重要な意義を持つものと思われます。

なお、規定に基づく対価の支払いが合理的とは言えないとされた場合には、35条5項に基づいて対価が支払われることになり、本件も続いてこの規定に基づく対価の検討に移っています。しかし本件においては、最終的な発明対価の請求は棄却されています。それは、本件発明に基づいて、野村證券に利益が発生していないという事実認定に基づくものであり、そもそも論的な結末に終わっている模様です。

裁判例情報

東京地方裁判所平成26年10月30日判決 平成25(ワ)6158  職務発明対価請求事件

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厚生労働省、介護休業の複数回取得を可能とするように育児・介護休業法を改正へ

介護休業は、会社が認めることが法律上義務づけられている内容としては、対象家族一人当たり要介護状態になるごとに通じて93日となっています。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

(介護休業期間)

第十五条  介護休業申出をした労働者がその期間中は介護休業をすることができる期間(以下「介護休業期間」という。)は、当該介護休業申出に係る介護休業開始予定日とされた日から介護休業終了予定日とされた日(その日が当該介護休業開始予定日とされた日から起算して九十三日から当該労働者の当該介護休業申出に係る対象家族についての介護休業等日数を差し引いた日数を経過する日より後の日であるときは、当該経過する日。第三項において同じ。)までの間とする。

(略)

このように比較的短めの日数となっているのは、いずれは介護サービスを利用することを想定しており、それまでの間に臨時的に家族が対応するような利用の仕方を前提としているためです。

しかし、実際のところ、家族が介護にあたることが常態化して、仕事との両立が難しくなって介護離職が起きていると指摘される状況になってきたことから、厚生労働省は介護休業を拡大する方向で、育児・介護休業法を改正する検討に入ることになったことが明らかになりました。

介護休業 分割で取りやすく 厚労省、17年にも拡充  :日本経済新聞 2015/1/9 2:06

厚生労働省は会社員が家族を介護するために取る介護休業制度を拡充する。現在は家族1人につき原則1回に限っている休みを、分割して複数回取得できるようにする。仕事と介護を両立しやすい環境を整え、企業の中核となる40~50歳代の人材が親の介護のために離職するのを防ぐ狙いだ。育児・介護休業法を改正し、2017年にも導入する。

(省略)

報道によると、分けて取ることを認めることや雇用管理の観点から2週間以上の日数という制限は設けることが検討されているとのことですが、通算しての日数の上限の拡大を認めないと意味がないと思われることから、83日よりも拡大することになるものと思われます。

介護休業の際は無給とすることが一般的ですが、この場合の賃金の補填として雇用保険から介護休業給付金が支給されますが、積立金があることから当面は雇用保険料率の増加はしなくても済むと見込んでいる模様です。

実際のところ、介護離職を防ぐことを目的にいくつかの先進的な企業では法律上の義務である内容よりも拡大した介護休業期間を認めたり、介護のための短時間勤務なども認めている例が出ています。

もっとも肌感覚ではこういった試みはまだまだ稀有な部類に入ることから、この法改正が働きながら家族の介護を行う労働者を会社が応援する仕組みを整える契機になるかもしれません。

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厚生労働省、ホワイトカラー・エグゼンプションの対象について年収1075万円以上の専門職とする案を労働政策審議会労働条件分科会に提示へ

ホワイトカラー・エグゼンプションについて、労働政策審議会労働条件分科会の会議の期日間における厚生労働省の検討で、年収等の要件について1075万円以上の専門職とする案が固まったことが明らかになりました。

当初は年収1000万円超として検討されていましたが、先に成立した有期雇用の無期転換の例外に合わせて、専門職で年収1075万円とそろえるという考えになった模様です。

 

また、健康維持策についても進展がありました。

厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会、ホワイトカラー・エグゼンプションについて健康維持策の義務付けを議論 | Japan Law Expressにおいて取り上げた通り、健康維持策の導入もセットとされることになっていましたが、この健康維持策については、日経新聞の報道によると、

  1. 年104日の休日取得
  2. 1カ月間の在社時間などの上限
  3. 就業から翌日の始業までに一定時間の休息

のいずれかを労使で選ぶという内容に具体化された模様です。

「労使で選択」と報道では表現されていますが、具体的にどのような手続きを用いるのか、労使協定なのか、労使委員会なのかなど、細かい点はかなりの違いを生みますので、今後の議論にも注意が必要といえましょう。

実際のところ、年収1075万円以上の専門職は、いたとしても管理監督者であることが多く、労働時間規制の対象外であることが多いと思われます。したがって、今回の導入のインパクトは労働時間規制に大きな転換が行われるという一点にあり、今後はどのように拡大していくのかという点にとどまるのだろうと思われます。

これらの内容は、1月16日の労働政策審議会労働条件分科会に示されることになっており、さらに検討が進んでいき通常国会に提出されることになると思われます。

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