労働法務事情

労働政策審議会労働条件分科会、賃金請求権の消滅時効について改正民法と同じく5年としつつも当面の間は3年とする労働基準法改正案を承認。通常国会に提出へ。施行は改正民法の施行と同じく4月1日を予定。

1月10日

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08869.html

労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会、70歳までの就業継続努力義務等を含む高年齢者雇用安定法等の改正案要綱を了承。70歳就業継続努力義務の施行は2021年4月1日の予定。

1月8日

https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/000583028.pdf

堺労働基準監督署、堺市が医療業務を短時間補助する保健医療業務協力従事者を有償ボランティアとして年休を拒否したのに対して、労働者であるとして是正勧告

2019年12月27日付

https://r.nikkei.com/api/article/v1/plain/DGKKZO54125480X00C20A1CR8000

高年齢者雇用安定法改正案、通常国会に提出へ。70歳までの就業機会確保の努力義務として、定年廃止、定年延長、継続雇用に加えて他の企業への再就職、フリーランス契約への資金提供、起業支援、社会貢献活動参加への資金提供が加わる

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08657.html

労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会、副業者に対する労災保険の適用について、労働時間の通算、保険給付の基礎として賃金の通算を提言する報告をまとめる

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08596.html

京都大学iPS細胞研究所、有期雇用職員の一部を無期転換

京都大学iPS細胞研究所が、研究者の研究環境の改善のためとして、有期雇用の職員の一部を無期転換したことが明らかになりました。

京大iPS研、有期雇用職員を寄付金で無期転換  :日本経済新聞 

2018/4/30

寄付金を財源にして有期雇用の教職員のうち13人を4月から無期雇用に転換した。研究者や研究を支援する職員で、優れた研究業績や組織運営上の貢献などを考慮した。研究環境が改善し、研究者が研究に集中したり長期的な視野で研究テーマを設定したりしやすくなり、研究活動が活性化すると期待する。

 京大本部の人事課によると、寄付金を財源にした無期雇用転換は珍しい。

(略)

昨今みられるようになっている研究不正がこちらでも発生したこともあり、長期的な視点で研究に打ち込めるようにとの対策の性格もあると思われます。

もっとも、原資は寄付金であり、恒久的な財源ではないことから、限界があるようで、約300人の職員のうち、9割が有期雇用であり、無期転換したのは13人とのことです。

松山地裁、井関農機のグループ会社の契約社員が手当や賞与の不支給を違法と主張して提訴した損害賠償請求訴訟で、手当について不合理な待遇格差であるとして約232万円の支払を命じる

いわゆる労働契約法20条訴訟で新たな裁判例が出ました。

違法格差認め手当支払い命令 井関農機グループ2社に  :日本経済新聞 2018/4/25 7:39

正社員と同じ業務なのに、手当が支払われず賞与に格差があるのは違法だとして、井関農機(松山市)のグループ会社2社の契約社員5人が2社に計約773万円の支払いなどを求めた訴訟の判決で、松山地裁(久保井恵子裁判長)は24日、手当の不支給を違法と認め、計約232万円の支払いを命じた。賞与については認めなかった。

 訴えていたのは「井関松山ファクトリー」の2人と「井関松山製造所」の3人で、訴訟としては2件。

 久保井裁判長はそれぞれの判決で、契約社員と正社員の間で「業務の内容に大きな相違があるとはいえない」と認定。住宅手当や家族手当の他、年齢に応じて生活費を補助する物価手当、欠勤がない場合に支払われる精勤手当の不支給は、労働契約法20条で禁じる「不合理な待遇格差」に当たるとした。

 一方、賞与の格差については契約社員も10万円程度が「寸志」として年2回支払われており、「有為な人材の獲得と定着のために一定の合理性が認められる」などとし、違法性を否定した。

(略)

判決全文については確認できていないのですが、業務の内容に大きな相違があるとは言えないとしたとされていますが、結論は一部認容なので、違いについても認定しているところがあるものと思われます。

また、手当は違法としつつ、賞与については寸志としての支給があることから違法としなかった点は注目に値すると思われます。

もっとも、住宅手当、家族手当、生活費の補助の物価手当、精勤手当などはどれもかなり伝統的な手当であり、業務や職務と直結しない手当の項目が多数並んでいるという点からして労務管理としてどうなのだろうかという感じがしないでもありません。

 

 

両備バス労働組合、新規バス路線の参入をめぐり中国運輸局の認可は違法と主張してストライキを実施

岡山市内のバスの新規参入をめぐって両備ホールディングスが問題提起していましたが、労働組合も雇用が脅かされるとしてストライキを行って、当局の認可に対して抗議をする事態になっています。

両備バス労組が時限スト 八晃の新路線参入巡り抗議  :日本経済新聞 2018/4/23 19:59

両備ホールディングス(HD)のバス事業の労働組合、両備バス労働組合(岡山市)は23日、岡山市の中心部と東部を結ぶ主力路線を対象に、午後1時から1時間のストライキを行った。同路線への八晃運輸(同)の「めぐりん」の参入を巡り、岡山市の道路占用許可に不備があり、「中国運輸局の認可は違法」と主張。参入で黒字が圧迫され、路線網や賃金、雇用を守れなくなるとしている。

 両備HDによると、ストで上下計16本が運休し約200人に影響が出たという。同社の主力である西大寺線には、八晃運輸が低運賃循環バス「めぐりん」の新路線の参入を申請。中国運輸局が2月に認可し、八晃は今月27日の運行開始を予定している。

 岡山市で開いた決起集会には、組合員ら約200人が参加。高木秀治執行委員長は「地域の方には迷惑をかけるが、今回の参入はどう考えてもおかしい」と訴えた。同労組は26日に西大寺線で時限スト、27日は全路線で終日ストを予定。同じ両備グループの岡山電気軌道労組でも、27日にバスと路面電車の全路線で終日ストを計画している。

 

両備ホールディングスのウェブサイトでは、ストライキの趣旨を組合は以下のように主張している模様です。

ストライキ通告書について | 両備グループ ポータルサイト – Ryobi Group -

1.趣旨

①現在両備バスが運行している西大寺線に対して、競合他社であるH社が新規参入してきたが、同社の参入は不当に低廉な運賃での参入であり、これにより両備バスは著しい業績悪化(年間約1億6000万円の減収)が見込まれる。

②上記の業績悪化により、両備バス労働組合員の大幅な減収が見込まれるほか、事業存続の為、複数の赤字路線が廃止されるおそれもあり、最悪の場合両備バス労働組合員の雇用が危ぶまれる。

③かかる事態を回避し、組合員の雇用と生活を維持するために、争議行為を行うとともに、上記の不当な認可を行った行政に対しても抗議をしていく。

 

雇用が脅かされるとはしているものの、今回の事態は会社が招いたわけではなく、行政への抗議ともされています。

すると、使用者に処分することのできない問題に対してストライキをしていることになりかねず、いわゆる政治ストにすぎない可能性があります。

このような態様のストライキに正当性があるかについては、議論のあるところです。

政治ストに理解を示す学説だと、労働法制に関する主張のストライキは許されるのではないかとしているくらいですので、今回のも正当性があるとするのかもしれませんが、菅野説では、使用者に処分できない、団交で解決できる問題でないならば正当性がないのではないかとされているので、この立場では正当性がないことになりそうです。

上記ウェブサイトでは会社は特に見解を示していませんが、私見では法的には微妙なストライキなのではないかと感じるところです。

最高裁、ハマキョウレックス事件で弁論を開く 判決は長澤運輸事件と同じく6月1日

正規従業員と非正規従業員の基本給や手当の違いが労働契約法20条の問題となっている事件の先行事例にあたるハマキョウレックス事件の最高裁での弁論が開かれました。判決は6月1日に指定され、長澤運輸事件と同日になることが決まりました。

正社員と契約社員の待遇差 最高裁で弁論  :日本経済新聞 2018/4/23 17:45

業務内容が同じなのに、正社員と契約社員で賃金や手当に差をつけることの是非が争われた訴訟の上告審で、最高裁第2小法廷(山本庸幸裁判長)は23日、当事者の主張を聞く弁論を開いた。判決は6月1日。正社員と非正社員の待遇に不合理な差をつけることを禁じた労働契約法20条の解釈を巡り、最高裁は初の判断を示すとみられる。

 原告は、物流大手「ハマキョウレックス」(浜松市)の契約社員の男性運転手。2016年7月の二審・大阪高裁判決は、「通勤手当」や「無事故手当」など4種類の手当について、正社員との格差を不合理と指摘。同社に差額分計77万円の支払いを命じた。

 原告側はこの日の弁論で、同法20条の適用について「職務内容という客観的な要素を最も重視すべきで、合理的に説明できない格差は原則無効と解釈すべきだ」と主張。「正規労働者と非正規労働者の不合理な格差は、放置できない状況になっている」と訴えた。

 一方、会社側は「人手不足が深刻ないま、人材獲得のため正社員に手当を支給したり福利厚生を充実させたりすることは、会社の合理的な裁量の範囲内にある」と主張。各種手当の差は不合理ではないと述べた。

(略)

 

労働契約法20条をめぐる訴訟は、実際のところ、職務内容や人事の範囲を検討した結果、完全に同じということはそうはないことと、その違いを基本給の金額に換算していくらということを説得的に言いにくいということもあり、結果、たどり着いたのが手当であり、手当の趣旨が妥当するかが主戦場になってしまうという状況を生んでいます。現在用意されている立法でも、この判断枠組みを一般化する方向であるので、最高裁の判断もこの中において、統一的な判断基準を示すのではないかと私見では予想しています。

ちなみに手当が主戦場になってしまうというのは、比較法的には結構、珍しい事態であるほか、そもそも近時、成果主義的な賃金制度が徐々に浸透してきており、手当を整理する方向が出てきているため、そもそも論的に限界のある話なのではないかという印象があります。