厚生労働省,計画停電中にそれを理由とする休業については休業手当を支給する必要はないと通達


労働基準法によると,休業になってしまった場合,使用者の責に帰すべき休業である場合には,平均賃金の6割の休業手当を使用者は労働者に支払わないといけません。

第26条(休業手当) 
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

これは,民法の536条2項に対する特別法であり,民法では,使用者に帰責事由があるなら賃金を全額払わなければいけないはずです。

民法

第536条(債務者の危険負担等) 
前二条に規定する場合を除き、当事者双方の責めに帰することができない事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を有しない。
2 債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

そこで,労働基準法26条の「使用者に帰すべき事由」は,民法536条2項の「債権者の責めに帰すべき事由」よりも広く,支給する場合が広く生じると解釈されています。

具体的には,民法536条2項では含まれないとされる経営上の障害も,不可抗力ではない限り,労働基準法26条の「使用者の責めに帰すべき事由」に該当するとされています(判例・ノースウェスト航空事件)。

つまり,比較的広く支払い義務があるのが休業手当ということになります。

しかし,目下行われている計画停電でそれを理由として休業となった場合は,休業手当を支払う場合に該当しないとする通達が厚生労働省から出されました。

|報道発表資料|厚生労働省

計画停電が実施される場合の労働基準法第26条の取扱いについて

基監発0315第1号
平成23年3月15日

都道府県労働局労働基準部監督課長 殿
計画停電が実施される場合の労働基準法第26条の取扱いについて
休電による休業の場合の労働基準法(昭和22年法律第49号。以下「法」という。)第26条の取扱いについては、「電力不足に伴う労働基準法の運用について」(昭和26年10月11日付け基発第696号。以下「局長通達」という。)の第1の1において示されているところである。
今般、平成23年東北地方太平洋沖地震により電力会社の電力供給設備に大きな被害が出ていること等から、不測の大規模停電を防止するため、電力会社において地域ごとの計画停電が行われている。この場合における局長通達の取扱いは下記のとおりであるので、了知されたい。

1 計画停電の時間帯における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業については、原則として法第26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと。
2 計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、原則として法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当すること。ただし、計画停電が実施される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるときには、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて原則として法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないこと。
3 計画停電が予定されていたため休業としたが、実際には計画停電が実施されなかった場合については、計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された時期を踏まえ、上記1及び2に基づき判断すること。

上記の通りの判例の法理から行くと,厳しい内容に思われますが,停電については従来から通達では,「使用者の責めに帰すべき事由に該当しない」とされていたので,これを今回も適用しただけといえます。

(参考)
基発第696号
昭和26年10月11日
都道府県労働基準局長 殿
労働省労働基準局長
電力不足に伴う労働基準法の運用について
最近電力事情の悪化は、全国的問題となり、各方面に深刻な影響を与えつつあるのであるが、労働基準法の適用についても、幾多の困難な問題が生じている。然して、電力問題は、根本的には、電力の確保増強と、その需給調整により左右されるところが大きいことに鑑み、本省においては、公益事業委員会宛別紙の通り申入れを行い電力の確保と需給調整の合理化と計画化について要望したのであるが、貴局においても電力事情の実態を不断に把握し、左記要領により行政運営上万全の措置を講ぜられたい。
第1 労働基準法の運用について
1 法第26条関係
休電による休業については、原則として法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当しないから休業手当を支払わなくとも法第26条違反とはならない。なお、休電があっても、必ずしも作業を休止する必要のないような作業部門例えば作業現場と直接関係のない事務労働部門の如きについてまで作業を休止することはこの限りでないのであるが、現場が休業することによつて、事務労働部門の労働者のみを就業せしめることが企業の経営上著しく不適当と認められるような場合に事務労働部門について作業を休止せしめた場合休業手当を支払わなくても法第26条違反とはならない。

もっともこの通達は戦後すぐの電力事情の悪いときのものであるので,今でも妥当するかは怪しいといえるものでした。そこで改めて明示することにしたのだと思われます。

ちなみに労働法の世界に親しまれていない方は,なぜ行政機関の内部的なものに過ぎない通達がそんなに重要なのかということを疑問に思われるかもしれませんが,労働法はそういう世界なのです。

裁判所を拘束するわけではないというのは普通の通達一般と同じですが,日常的に処理をしないといけない場面が多いために,通達で示しておく必要性が高く,それが行われてきているということなのです。

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About Arakawa

サラリーマン経験のある弁護士兼社会保険労務士 このサイトでは、ビジネス関連の法律ニュースをもとにして私見をお送りするブログです。 ●筆者紹介 埼玉県立川越高校卒 東京大学法学部卒 東京大学大学院法学政治学研究科修士課程修了(法学修士) 専攻・国際私法、国際取引法、会社法 某企業で法務担当というよりむしろ労務担当 東大ロースクール修了 新司法試験合格 弁護士登録 現在,弁護士兼社会保険労務士です。