最高裁、36協定を超えて時間外労働をさせた場合の労基法32条違反の罪について判示


労働法を勉強するときに、労基法は私法なのか公法なのかということを気にする場面がよくありますが、これは労基法に行政取締規定があったり罰則がついていたりするためです。

しかし、労基法で定められた制度に反すると必ず罰則があるわけではなく、いくつかに関してのみ罰則がついています。

36協定に反して超過して時間外労働をさせたという事案があり、労基法36条のうち36協定に関する違反には罰則がついていないのですが、これに対して検察官が週40時間の労働時間を定めている労基法32条には罰則がついているために労基法32条違反で公訴を提起して最高裁まで争われる事態になりました。

第32条(労働時間)

使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

②使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

第36条(時間外及び休日の労働)

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。

②厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。

③第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。

④行政官庁は、第二項の基準に関し、第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

第119条

次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。

一 第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第一項ただし書、第三十七条、第三十九条、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者

二 第三十三条第二項、第九十六条の二第二項又は第九十六条の三第一項の規定による命令に違反した者

三 第四十条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者

四 第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令(第六十二条又は第六十四条の三の規定に係る部分に限る。)に違反した者

最高裁判所第一小法廷平成21年07月16日判決 平成19(あ)1951 道路交通法違反,労働基準法違反被告事件

問題となった会社は、事実認定によると1日7時間、1ヶ月130時間といった内容の36協定を1年期限で有効に締結していたのですが、130時間を超えて2ヶ月に渡り合計53時間45分の36協定違反の時間外労働をさせてしまったという事案です。

原審は、36協定違反には罰則がついていないことから、月単位の超過は犯罪を構成しないとして週単位の超過が32条違反として犯罪になるとしつつも、検察官の訴因は月単位になっており、週単位分の超過に計算しなおした予備的な訴因変更は違反している規範が別である以上両立するとして公訴事実の同一性がないことから、訴因変更を認めず、無罪としました。

これに対して最高裁は、検察官の訴追意思の解釈を行うというよくある手法を展開して、32条違反での訴追意思があるとして訴因を補正すべき場合であるとしました。

ここまでは刑事訴訟法のおさらいのような内容ですが、この後訴因変更するべき内容について興味深い判示をしました。

32条からは1週間とだけあるのですが、その一週間の起算の仕方については特に定めはありません。月曜から労働時間を計測することを求められているのかは分からないわけです。

そこで、36協定の起算にあわせて週の労働時間を計測してよいとしました。

36協定は1日1月1年間でそれぞれ許される時間外労働時間の上限を定めておくもので、しかも年度始めとか元旦からという締結ができるとは限りません。そこで計算する期間を定めておく必要があるのですが、それに依拠して週の労働時間規制を超過するかの計算をしてもよいとしたわけです。

36協定に反した場合の法的効力が実はたいしたことはないというのは労働法を勉強された方はご存知だと思いますが、この判例によって36協定違反に根拠を有して罰則が適用される場合が肯定されました。この事例の与える影響は中々大きいのではないかと思われます。

About Arakawa

サラリーマン経験のある弁護士兼社会保険労務士 このサイトでは、ビジネス関連の法律ニュースをもとにして私見をお送りするブログです。 ●筆者紹介 埼玉県立川越高校卒 東京大学法学部卒 東京大学大学院法学政治学研究科修士課程修了(法学修士) 専攻・国際私法、国際取引法、会社法 某企業で法務担当というよりむしろ労務担当 東大ロースクール修了 新司法試験合格 弁護士登録 現在,弁護士兼社会保険労務士です。

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