大分キヤノンで求人票に不利益取扱や黄犬契約のような記載


労組法7条に、集団的労使関係が構築されるように、使用者がしてはいけない不当労働行為が定められています。第7条(不当労働行為)使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。一 労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもつて、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること又は労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること。ただし、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することを妨げるものではない。二 使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。三 労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、若しくはこれに介入すること、又は労働組合の運営のための経費の支払につき経理上の援助を与えること。ただし、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、かつ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。四 労働者が労働委員会に対し使用者がこの条の規定に違反した旨の申立てをしたこと若しくは中央労働委員会に対し第二十七条の十二第一項の規定による命令に対する再審査の申立てをしたこと又は労働委員会がこれらの申立てに係る調査若しくは審問をし、若しくは当事者に和解を勧め、若しくは労働関係調整法(昭和二十一年法律第二十五号)による労働争議の調整をする場合に労働者が証拠を提示し、若しくは発言をしたことを理由として、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること。このうち1号に規定されているのは二種類に分類されています。下線を引いたうち前者の内容を不利益取扱、後者を黄犬契約といいます。組合に入らないことを約束させて採用するのは、歴史的によく行われてきたものですのでわざわざ規定されているわけです。これに該当するように思われることが、派遣社員の契約解除で話題となっている大分キヤノンの出した求人票に記載されていたため問題となりました。*************************************************************************************************大分キヤノンの求人に不適切記載 厚労省「ハローワークに問題」(日本経済新聞2008年12月26日)キヤノン子会社「大分キヤノン」(大分県国東市)が今月、公共職業安定所(ハローワーク)で公開した期間社員の求人票に、労働組合に入らないことが雇用条件と、求職者が誤解する恐れのある記載があったことが25日、分かった。記載は同社とハローワークが協議して決めたもので、厚生労働省が「不適切」として大分労働局に指導し、削除させた。(略)*************************************************************************************************上記リンク先では、件の記載内容は引用されていませんが、実際には「期間社員(労働組合は加入対象となりません)」という記載でした。これだと、組合に加入している人は採用されないと読めないこともないかもしれません。実際には、キヤノンの労組は期間社員を受け入れていないことを明らかにするためだったとしています。黄犬契約を堂々とハローワークに表示するようなおろかなことをするわけはないので、実際に言い分の通りなのでしょう。さて、関連して組合活動を理由とする雇入れの拒否の可否という問題があります。組合活動をしていたことを理由としての雇い入れの拒否は、形式的には黄犬契約には該当しません。しかし、7条1号は二種類の内容を含んでおり、内容的には不利益取扱という上位概念でくくることが出来そうです。すると、組合活動をしていたことを理由としての雇い入れの拒否は、黄犬契約に該当しなくても、不利益取扱に該当するので違法であると言えるように思えます。しかし、この点については判例があり、わざわざ採用段階で禁止されるのは黄犬契約だけを規定しており、採用後の内容として不利益取扱の禁止を規定している以上、採用段階で禁止されるのは黄犬契約だけであり、組合活動をしていたことを理由としての雇い入れの拒否は、不利益取扱には当たらないとしています。最判平成15年12月22日民集57巻11号2335頁【JR貨物・JR北海道ほか事件】三菱樹脂事件で明らかにされたように採用の自由が使用者にはあることと、条文の文言からこの結論を導いているわけです。しかしこれは非常に形式的に条文を読んでおり、学説からは批判が多く、賛成している見解はほとんどないと思われます。もっとも最高裁が言っているため、重大な意義があります。そうすると、採用の過程をかませることで組合員を排除できてしまうように思えますが、青山会事件の控訴審は事業承継の場合は別であるとして、事案を異にすることで不当労働行為を肯定したことがあります。労働組合に入っている非正規労働者の雇い入れを拒否しても、判例に照らすと不当労働行為にならないことになりましょう。労働組合に加入したことを理由として雇止めをしたり、事業再編が必要になったとして非正規雇用の契約を一旦打ち切って新規にする場合に組合員だけ雇わないようにしたりするような場合には、不当労働行為になると考えられるのではないでしょうか。そもそも、日立メディコ事件で示されている考え方ですが、期間工は正規雇用ほどの手間をかけて採用していないことが別扱いを許容する根拠の一部になっています。そこから考えると、この問題で非正規雇用であることを理由として違いは生じるでしょうか。私見では、個別的労使関係で結論の違いを許容する理由が集団的労使関係法でもそのまま妥当するとは思わないです。ともあれ、派遣労働者など非正規労働者の労働運動が高まるかもしれない局面を迎えて、これらの判例裁判例の射程を改めて検討する必要があるかもしれません。

About Arakawa

サラリーマン経験のある弁護士兼社会保険労務士 このサイトでは、ビジネス関連の法律ニュースをもとにして私見をお送りするブログです。 ●筆者紹介 埼玉県立川越高校卒 東京大学法学部卒 東京大学大学院法学政治学研究科修士課程修了(法学修士) 専攻・国際私法、国際取引法、会社法 某企業で法務担当というよりむしろ労務担当 東大ロースクール修了 新司法試験合格 弁護士登録 現在,弁護士兼社会保険労務士です。

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